Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
+7 (499) 110-86-37Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 366Санкт-Петербург и область

При централизации предприятия что происходит с работниками

В соответствии с ч. При отказе работника от продолжения работы в случах, предусмотренных данной частью статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с п. Буду благодарен за оценку ответа ivan. Очевидно, в вашем вопросе речь идет о реорганизации предприятия. В статье 75 ТК РФ говорится о трудовых отношениях при реорганизации юридического лица.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Централизация предприятия: какие варианты увольнения возможны?

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны. Важнейшей задачей менеджмента является определение оптимальных организационных параметров субъекта управления, таких как организационная структура аппарата управления, состав и содержание функций управления, численность работников по каждой из них.

Наиболее сложной, но часто встречаемой задачей решения организационных проблем менеджмента, является задача централизации функции управления. От ее решения зависит надежность, оперативность и экономичность работы аппарата управления предприятия, как государственного, так и акционерного, как производственного, так и научного.

Централизация функций управления в конкретной ИФ характеризует распределение по уровням управления инженерно-управленческих работников, их полномочий, ответственности и связанные с их осуществлением управленческих действий. Для оценки фактического уровня централизация работ по какой-либо функции управления используется коэффициент централизации фактический:. Дорогие читатели!

Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно! В любой уважающей себя организации, в которой трудится больше одного человека, существует организационная структура.

Созданию своему она обязана древним людям, которые породили в нашем обществе расслоение на богатых и бедных, а соответственно на начальников и подчиненных. Если смотреть более глубоко, зачем нужна организационная структура и что в ней отражается, мы поймем, что имеется несколько основных функций, которые в себе эта структура несет. Понятие структуры было заложено в основы управления и стало появляться в литературе по менеджменту еще в е годы прошлого века.

Но основное значение организационные структуры приобрели в период становления современных систем управления. И наиболее тесно структура связана с управленческим учетом на предприятии. То есть формирование организационной структуры является одним из элементов взаимодействия директора по персоналу с финансовым директором и IT-службой.

Основные аспекты взаимодействия с этими и другими подразделениями при формировании организационной структуры мы рассмотрим ниже, а пока подумаем о том, в каких случаях в компании разрабатывается или изменяется организационная структура. Построение организационных структур — одна из функций службы персонала. Разработка организационных структур относится к новому научному направлению в современном менеджменте — теории организации.

Теория организации занимается изучением законов и принципов создания, функционирования, реорганизации и закрытия предприятий, предполагает изучение организации как целостной системы, определяет принципы ее построения и развития.

Также она занимается аудитом организационного проектирования, формированием организационных процессов и оценкой их состояния. Теория организации подразумевает подход к организации с двух сторон — структурной и поведенческой.

При структурном подходе рассматриваются механизмы взаимодействия внутри организации, пути передачи ответственности, делегирования полномочий. При поведенческом подходе мы анализируем различные аспекты поведения персонала.

Необходимо отметить, что при составлении организационной структуры главным и определяющим ее фактором остается персонал, уровень его образования, развитие корпоративной культуры, способность к изменениям. При разработке организационных структур служба персонала должна ответить на следующие вопросы.

Для установления правильных взаимоотношений между отдельными подразделениями необходимо определить их цели, условия работы и механизмы стимулирования и отчетности. Сбалансированное и четкое распределение ответственности между руководителями позволяет ставить конкретные цели, определять контрольные точки и повышать уровень персональной ответственности на каждом конкретном участке работы.

Выбор конкретных схем управления и последовательности процедур при принятии решений, а главное, создание механизмов информирования персонала о происходящих изменениях во внешней и внутренней среде организации. Структурирование организации документационных потоков и систем учета, подбор соответствующих технических средств для автоматизации производственных процессов. Для правильного построения организационных структур следует исходить из нескольких законов — принципов построения организации, изложенных в большом количестве литературы по менеджменту организации.

Первый закон — закон разделения труда. В соответствии с ним применение разделения труда приводит к повышению эффективности деятельности как отдельного работника, так и организации в целом. Появление в организации, состоящей только из одного человека, второго члена организации, естественно, приводит к разделению труда между ними.

В первую очередь этот эффект обусловлен возможностью более глубокого разделения труда в фирме, где численность работников достаточно высока. Третий закон — отрицательный эффект масштаба, проявляющийся в том, что начиная с некоторого момента рост размеров предприятия уже сам становится тормозом для дальнейшего развития организации.

Причина этого кроется в снижении управляемости большой организации: приходит момент, когда отрицательный эффект масштаба начинает превалировать над положительным эффектом масштаба. Четвертый закон — предельная норма управляемости, т.

Существование предельной нормы управляемости приводит к появлению нескольких уровней управления в организации: высший руководитель, его подчиненные, подчиненные подчиненных и т. Увеличение количества уровней управления, естественно, ведет к затруднениям в обмене информацией между членами организации и, как результат, к снижению скорости адаптации организации к происходящим изменениям на рынке. Пятый закон — наличие оптимальной степени централизации предприятия.

Речь идет о делегировании полномочий вниз по иерархической лестнице от руководителя к подчиненным: низкий уровень делегирования высокая централизация организации обычно приводит к снижению инициативы руководителей среднего и низшего звена, а также подчиненных им работников. Шестой закон — принцип единоначалия, применение которого позволяет обеспечить координацию всех ресурсов организации и повысить индивидуальную ответственность каждого руководителя за порученное дело.

На сегодня сформировались несколько основных типов организационных структур, описанных в большом количестве бизнес-изданий. К ним относятся линейная, матричная, дивизиональная и другие, на основных особенностях которых мы остановимся ниже. Организационная структура — это многомерное отображение состояния организации.

В простейшем виде организационная структура изображается в виде схемы со стрелками, которые определяют порядок подчиненности структурных подразделений. В реальной жизни под этой схемой находятся другие слои, которые и определяют механизмы функционирования организации:. Вот далеко не полный перечень схем, лежащих в основе организационной структуры или являющихся ее следствием. Первоначально составление организационной структуры необходимо для распределения зон ответственности за поставленные перед предприятием задачи между руководителями структурных подразделений и распределения ответственности между сотрудниками отдельных структурных подразделений.

Построение организационной структуры позволяет создать систему, разработанную таким образом, чтобы работники, действующие в ее рамках, имели возможность наиболее эффективно решать поставленные перед ними задачи. Взаимодействие в рамках организационной структуры — это формальные и неформальные отношения между менеджерами отдельных структурных подразделений.

Для построения эффективной организационной структуры требуется провести работу по трем основным направлениям:. Распределение обязанностей по структурным подразделениям осуществляется по четырем основным признакам.

Потребительский признак — обязанности распределяются в соответствии с требованиями к обслуживанию клиентов. Как правило, чем выше стандарты компании по обслуживанию клиентов, тем большее число подразделений вовлекается в процесс.

Функциональный признак — отделы создаются в соответствии с функциями. Сначала производится распределение структурных подразделений по следующим признакам: прибыльобразующие, вспомогательные, производственные, обслуживающие. Далее формируются отделы по функциям или процессам: производственные, логистические, коммерческие и маркетинговые, управления персоналом, рекламы и PR.

Территориальный признак — отделы создаются в соответствии с географическим расположением структурных подразделений. Как правило, в чистом виде географический принцип отдельно используется при создании холдинговых структур. Продуктовый признак используется при большом ассортименте выпускаемой продукции и необходимости более глубокой специализации отдельных производственных звеньев.

Все перечисленные признаки обычно используются в крупных корпорациях и при создании холдинговых структур. При формировании уровней и структур управления организацией во внимание принимается следующее:. Чем более бюрократичен стиль, тем более системной и формальной должна быть внутренняя структура. Данный признак лежит в основе формирования структуры документооборота в компании;. При проектировании организационной структуры предприятия необходимо учитывать также аспекты корпоративной культуры, связанные с взаимоотношениями членов организации.

Виды этих отношений между работниками организации, находящимися на различных уровнях, практически совпадают со структурой управления и подразделяются по следующим позициям: линейные взаимоотношения, функциональные взаимоотношения, взаимоотношения аппарата управления, латеральные взаимоотношения.

Линейные взаимоотношения — обмен вербальной информацией в любых видах письменной, устной и т. Например, начальник отдела — ведущий специалист, главный бухгалтер — бухгалтер.

Полномочия линейных руководителей при их правильном делегировании сверху вниз дают право решать все вопросы развития вверенных им подразделений, а также отдавать приказы и распоряжения, обязательные для выполнения сотрудниками, работающими в данном подразделении или переданными в его оперативное подчинение на время выполнения отдельных проектов.

Функциональные взаимоотношения — обмен информацией между специалистом, уполномоченным выполнять определенную функцию в рамках всей организации, с другими членами организации.

Обычно такая производственная миссия имеет рекомендательный характер. Например, директор по персоналу поддерживает функциональные отношения с начальником цеха в вопросах приема на работу, обучения и социального обеспечения работников. Главный бухгалтер взаимодействует со всеми руководителями структурных подразделений в вопросах учета основных средств, правильного списания материалов в производство и т.

Взаимоотношения аппарата управления. Этот тип отношений имеет место в случае представления чьих-либо прав и полномочий. Должностные обязанности при этом состоят в предоставлении рекомендаций и советов или сборе и анализе информации.

Например, помощник генерального директора не путать с секретарем-референтом вступает в отношения с линейными руководителями как бы от имени и по поручению руководителя, передавая пожелания или собирая информацию для составления аналитических материалов для директора.

В этом случае помощник в определенной мере осуществляет полномочия, которыми обладает генеральный директор. Не располагая лично полномочиями, помощник не принимает решения, но его обязанность состоит в предоставлении рекомендаций на основании собранной информации своему непосредственному руководителю по различным вопросам.

В такой ситуации директор по персоналу при приеме на работу новых руководителей структурных подразделений должен объяснять им роль и место помощника генерального директора, а также объем его полномочий во избежание недомолвок и конфликтных ситуаций. Латеральные взаимоотношения подразделяются на две категории: коллегиальные — между сотрудниками одного структурного подразделения, подчиненными одному начальнику, и параллельные, которые вызваны необходимостью обмена информацией, идеями и мнениями между работниками, занимающими одинаковое положение в организации, но работающими в разных отделах и подразделениях.

Примером таких отношений может служить обмен приказами между отделом кадров и бухгалтерией. Такие взаимоотношения возникают между сотрудником отдела кадров, отвечающим за документооборот с другими структурными подразделениями, и бухгалтером группы расчета заработной платы.

Для создания правильной организационной структуры, а следовательно и конкурентоспособной организации, необходимо руководствоваться несколькими основными принципами.

Они в изобилии изложены в различных изданиях по менеджменту, но суть их сводится к следующему. Принцип ориентирования — построение компании происходит в соответствии с характером возложенных на нее задач и не должно зависеть от субъективных факторов. Принцип соответствия полномочий — полномочия каждого работника должны строго соответствовать уровню ответственности. Принцип избирательности — руководителю необходимо получать только выборочную информацию, которая является исключительной, т.

Принцип делегирования полномочий подразумевает необходимость передачи части полномочий другим лицам по линии руководства. Принцип единства управления — независимо от структуры и масштабов организации ответственность в конечном итоге должен нести один человек, здесь обнаруживается на первый взгляд явное противоречие с органическими организационными структурами, но необходимо четко понимать разницу между делегированием полномочий и ответственностью руководителя проекта.

При этом ответственность за любого из своих подчиненных несет руководитель. Принцип единства подчинения — у любого работника может быть только один руководитель, в противном случае получается сюжет известной басни И. Крылова про лебедя, рака и щуку. Принцип дифференциации работы — различные виды работы имеют различные характеристики, которые необходимо предусмотреть при создании организации например, высококвалифицированный индивидуальный труд требует иных усилий, чем полуквалифицированные повторяющиеся операции.

Принцип информационного обмена — должны быть установлены и должны поддерживаться формальные и неформальные линии связи. Принцип доступности всех уровней организации — любой сотрудник имеет право и возможность высказать замечания или предложения соответствующему руководителю.

Централизация (децентрализация) функций финансового менеджмента

Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца. Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца. Сокращение численности или штата работников компании — одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Для сокращения расходов компаниям нередко приходится закрывать филиалы или передавать некоторые их функции другим структурным единицам. И кроме организационных и технических решений приходится принимать и кадровые. Увольнение по сокращению штата, соглашению сторон или перевод сотрудников — выбирать работодателю.

Ликвидации предприятия: как провести процедуру увольнения работников? Как провести процедуру увольнения? Ликвидация — это прекращение деятельности предприятия, при котором нет правопреемника, то есть лица, к которому переходят права и обязанности ликвидируемого предприятия. Соответственно, трудовые договоры с работниками ликвидируемого предприятия будут расторгнуты.

Ваш IP-адрес заблокирован.

Опубликовано: 20 сентября, Категория: Жилищные условия Автор: admin Комментариев нет. Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте. Необходимо иметь в виду, что действие прежнего трудового договора работника при данных обстоятельствах не прекращается и новый трудовой договор не заключается, а все условия, установленные прежним договором, должны применяться. При этом какого-либо письменного согласия работника на продолжение трудовых отношений в этом случае не требуется. Довольно часто учреждения реорганизуются. Как поступить с работниками в таком случае: нужно ли их уведомлять об этом, следует ли их увольнять или это будет перевод, какие записи делать в трудовой книжке? Такими вопросами задается не только кадровый работник, но и бухгалтер, и руководитель. О том, как вести себя с персоналом при реорганизации, расскажем в данной статье. Для создания или ликвидации учреждений иногда используют реорганизацию, в результате которой правовое положение организации изменяется и осуществляется переход прав и обязанностей от одного учреждения к другому.

При централизации предприятия что происходит с работниками

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны. Важнейшей задачей менеджмента является определение оптимальных организационных параметров субъекта управления, таких как организационная структура аппарата управления, состав и содержание функций управления, численность работников по каждой из них. Наиболее сложной, но часто встречаемой задачей решения организационных проблем менеджмента, является задача централизации функции управления. От ее решения зависит надежность, оперативность и экономичность работы аппарата управления предприятия, как государственного, так и акционерного, как производственного, так и научного. Централизация функций управления в конкретной ИФ характеризует распределение по уровням управления инженерно-управленческих работников, их полномочий, ответственности и связанные с их осуществлением управленческих действий.

Главная Документы Организационная структура бухгалтерской службы.

.

Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата

.

.

.

Проще всего решить кадровый вопрос, если предприятие уходит из региона: маскировку сокращения штата и восстанавливают работника. Поэтому при закрытии филиала, а особенно при централизации.

.

.

.

.

.

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Увольнение по сокращению. Права работника. Нюансы. Порядок
Комментариев: 4
  1. Станислава

    Заранее благодарю за ответ!

  2. Глеб

    Із змінами, внесеними згідно з Законами N 404-12 від 24.10.90, N 2113-12 від 14.02.92)

  3. Варвара

    Дурня повна! Может ще заставу делать в розмере 1000 ?

  4. Исидор

    С 1 июля вступили в силу изменения в ст.86 НК РФ. Новость с четырехлетней бородой с 1 июля 2014 года! Хоть бы кто-нить прочитал первоисточник, прежде чем заочно комментировать предмет, с которым не знаком. Хоть бы кто-нить снял ролик о том, что этому нововведению уже 4 года. Но, видимо, все видеоэксперды считают, что хайпа на этом не словишь и дуют в одну дуду, с умным видом тиражируя протухшую новость

Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

© 2018-2021 Юридическая консультация.